Η γνωστή σε όλους τους ενασχολούμενους με τα εργασιακά (και όχι μόνο) Πράξη Υπουργικού Συμβουλίου (ΠΥΣ) υπ’αρ. 6 της 28.2.2012 επέφερε πλήθος αλλαγών στο εργατικό δίκαιο συνολικά και σε κατοχυρωμένα από δεκαετιών δικαιώματα εργαζομένων, στο όνομα της αύξησης της ανταγωνιστικότητας της χώρας (το αν αυτό θα επιτευχθεί είναι άλλο θέμα…), ενόψει των υποχρεώσεων που ανέλαβε με τα Μνημόνια (1ο και 2ο).
Μια από τις βασικές αλλαγές που επέφερε η ΠΥΣ στα εργασιακά και δη στο συλλογικό εργατικό δίκαιο, πέραν βεβαίως της νομοθετικής μεταρρύθμισης της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας και της μειώσεως των κατωτάτων μισθών (βλ. πίνακες εδώ), είναι και η αλλαγή στην ισχύ και δέσμευση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (ή και διαιτητικών αποφάσεων), πρωτίστως των κλαδικών, αλλά ουσιαστικά όλων, που ίσχυαν έως την 14.2.2012 και στον τρόπο ισχύος και εφαρμογής των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας – όλων των ειδών (και όχι μόνο των κλαδικών, στις οποίες εστιάζονταν τα περισσότερα δημοσιεύματα του τύπου), αλλά και των Διαιτητικών Αποφάσεων, στο εξής.
Οι ρυθμίσεις της ΠΥΣ έγιναν – και εξακολουθούν να είναι – αντικείμενο θυελλωδών συζητήσεων μεταξύ κυβέρνησης, συνδικαλιστικών οργανώσεων και εργατολόγων, με όλους κατά καιρούς να εκφράζουν διάφορες απόψεις, άλλες ορθότερες, κι άλλες – ίσως – λιγότερο ορθές (στη θεωρία εξάλλου, πολλές απόψεις μπορεί να είναι εξίσου ορθές). Δεδομένων των παραπάνω συνθηκών όλοι αναμένουμε εναγωνίως την άποψη της νομολογίας, δηλαδή τις πρώτες δικαστικές αποφάσεις, επί των εριστών ζητημάτων που έχει θέσει η εφαρμογή της ΠΥΣ.
Στο παρόν άρθρο προσπαθούμε να θέσουμε τα βασικά δεδομένα επί των αλλαγών στην ισχύ των ρυθμίσεων των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (και διαιτητικών αποφάσεων), τις κρατούσες απόψεις και κάποιες σημαντικές και ενδιαφέρουσες παρατηρήσεις που έχουν διατυπωθεί έως σήμερα.
Η νομοθετική ρύθμιση:
Από το συνολικό κείμενο της ΠΥΣ (βλ. πλήρες εδώ), απομονώνουμε το απόσπασμα που μας ενδιαφέρει εν προκειμένω:
Άρθρο 2 παρ. 2
Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας που βρίσκονται σε ισχύ, ήδη 24 μήνες μέχρι την 14.2.2012 ή και περισσότερο, λήγουν στις 14.2.2013 […] Οι κανονιστικοί όροι Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που θα λήξη ή θα καταγγελθεί, εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία τους.
Άρθρο 2 παρ. 3
Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας που την 14.2.2012 βρίσκονταν σε ισχύ για χρονικό διάστημα μικρότερο των 24 μηνών, λήγουν με τη συμπλήρωση τριών (3) ετών από την ημερομηνία έναρξης ισχύος τους, εκτός και αν καταγγελθούν νωρίτερα κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 12 του ν. 1876/1990 (Α΄27) […] Οι κανονιστικοί όροι Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που θα λήξη ή θα καταγγελθεί, εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία τους.
Άρθρο 2 παρ. 4
….Κανονιστικοί όροι Συλλογικής Σύμβασης που έχει ήδη λήξη ή καταγγελθεί ισχύουν για ένα τρίμηνο από την ισχύ του ν. 4046/2012……
Άρθρο 2 παρ. 5
Οι διατάξεις των παραγράφων 1, 4 και 5 του άρθρου 9 του ν. 1876/1990 (Α΄ 27) παύουν να ισχύουν.
Ερμηνεία Υπουργείου Εργασίας και Παρατηρήσεις:
Με βάση και την 4601/304/12.3.2012 εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας (βλ. πλήρες κείμενό της εδώ) προκύπτουν τα εξής
1. Από 14.2.2012 οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας συνάπτονται για ορισμένο χρόνο ισχύος, η διάρκεια του οποίου δεν μπορεί να είναι μικρότερη από ένα (1) έτος και δεν μπορεί να υπερβαίνει τα τρία (3) έτη.
2. Οι συλλογικές συμβάσεις που βρίσκονται σε ισχύ, ήδη 24 μήνες μέχρι την 14.2.2012 ή και περισσότερο, λήγουν μετά την παρέλευση ενός έτους, ήτοι στις 14.2.2013, εκτός κι αν λήγουν ή καταγγελθούν νωρίτερα, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 12 του ν. 1876/1990, το οποίο δεν καταργήθηκε. Συνεπώς οι συμβάσεις αυτές δεν θεωρούνται, αλλά ούτε έχουν μετατραπεί σε συμβάσεις ορισμένου χρόνου (παρ. 1 αρ 12 ν. 1876/1990).
3. Οι συλλογικές συμβάσεις που δεν έχουν καταγγελθεί και βρίσκονται σε ισχύ, για χρονικό διάστημα μικρότερο των 24 μηνών μέχρι την 14.2.2012, λήγουν το αργότερο εντός τριών (3) ετών από την ημερομηνία έναρξης ισχύος τους, εκτός κι αν λήξουν ή καταγγελθούν νωρίτερα, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 12 του ν. 1876/1990, το οποίο δεν καταργήθηκε.
4. Α. Οι κανονιστικοί όροι συλλογικής σύμβασης, που θα λήξει ή θα καταγγελθεί, εξακολουθούν να ισχύουν για ένα τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία τους. Αυτό σημαίνει ότι για τους ήδη εργαζόμενους εξακολουθούν να ισχύουν επί τρίμηνο οι όροι της συλλογικής σύμβασης που έληξε ή καταγγέλθηκε, ενώ για τους προσλαμβανόμενους κατά τη διάρκεια του τριμήνου, μετά τη λήξη ή την καταγγελία της σ.σ.ε., οι όροι της συλλογικής σύμβασης, που έληξε ή καταγγέλθηκε ισχύουν μόνο εφόσον ικανοποιούνται τα οριζόμενα στην παρ. 2 του άρθρου 8 του ν. 1876/1990.
Β. Οι κανονιστικοί όροι συλλογικής σύμβασης που έχει ήδη λήξει ή καταγγελθεί μέχρι την 14.02.2012 ισχύουν για ένα τρίμηνο, δηλαδή μέχρι την 14.05.2012: Νοούνται οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας οι οποίες έληξαν ή καταγγέλθηκαν εντός του τελευταίου εξαμήνου πριν την έναρξη ισχύος του ν. 4046/2012 και αυτές ισχύουν για ένα τρίμηνο 14.2.2012 έως 14.5.2012.
Μετά την ισχύ του ν. 4046/2012, για τις σ.σ.ε. που έχουν λήξει ή καταγγελθεί και το διάστημα από 14.2.2012 μέχρι 14.5.2012, αποτελεί για αυτές το β’ τρίμηνο επί του 6μηνου της παράτασης ισχύος τους, συνεχίζουν να ισχύουν μέχρι 14.5.2012.
Αν όμως αποτελεί το α’ τρίμηνο του 6μηνου που διατρέχεται και δεδομένου ότι η θέσπιση 3μηνης διάρκειας παράτασης υφίσταται από 14.2.2012, τότε αυτή η σ.σ.ε από 14.5.2012 δεν ισχύει, και άρα μετά το πέρας του τριμήνου αυτού εφαρμόζεται και για αυτές τις σ.σ.ε. η παρ. 4 του αρ. 2 της 6/28.2.2012 ΠΥΣ, εκτός κι αν εν τω μεταξύ συναφθεί νέα σ.σ.ε.
Γ. Για τις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας που έχουν λήξει ή καταγγελθεί και μέχρι την 14.2.2012 έχει παρέλθει και το 6μηνο παράτασης ισχύος τους, όπως προέβλεπε η παρ. 5 του αρ. 9 του ν. 1876/1990, (που καταργήθηκε με το ν. 4046/2012). δίνεται η παράταση του τριμήνου (14.2.2012 έως 14.5.2012) μόνο νια τη σύναψη νέων Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας από τα μέρη. που έχουν το δικαίωμα αυτό σύμφωνα με το νόμο διότι:
α. Οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας που έχουν λήξει ή καταγγελθεί και μέχρι την 14.2.2012 έχει παρέλθει και το 6μηνο παράτασης ισχύος τους έχουν πάψει να παράγουν έννομα αποτελέσματα ως συλλογικές συμβάσεις και οι όροι τους έχουν απολέσει τον κανονιστικό χαρακτήρα τους, παραμένουν δε στις ατομικές συμβάσεις ως απλοί ενοχικοί όροι. Συνεπώς δεν θα ήταν ποτέ δυνατή η «αναβίωσή» τους ως Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας, μια και έχει επέλθει στην πραγματικότητα η «υποκατάστασή» τους από ενεργές ατομικές συμβάσεις εργασίας. Αυτό ενισχύεται και από το γεγονός ότι πολλές ατομικές συμβάσεις εργασίας που ενσωμάτωσαν όρους σ.σ.ε., που έληξαν ή καταγγέλθηκαν και έχει περάσει για αυτές και το 6μηνο της παράτασης ισχύος τους, έχουν τροποποιηθεί με νέες συμφωνίες των μερών, πράγμα που θα οδηγούσε στην αυτόματη εκ νέου και εκ του νόμου τροποποίηση τους, αντίθετα από τη βούληση των συμβαλλομένων μερών. Αυτό θα αποτελούσε καταφανή παρέμβαση στην ατομική σύμβαση. Συνεπώς, για την ανωτέρω περίπτωση, η βούληση του νομοθέτη περιορίζεται στην επί τρίμηνο επαναδιαπραγμάτευση των σ.σ.ε που έληξαν ή καταγγέλθηκαν και έχει παρέλθει και το 6μηνο της παράτασης ισχύος τους και αυτό εντός του διαστήματος από 14.2.2012 μέχρι 14.5.2012. Κατά τη διάρκεια του ανωτέρω διαστήματος, αλλά και μετά την εκπνοή του αν δεν συναφθεί νέα σ.σ.ε., για τους ήδη εργαζόμενους, παραμένουν σεβαστές και ισχυρές οι ατομικές συμβάσεις εργασίας που έχουν ενσωματώσει στο περιεχόμενο τους τούς όρους αυτών των σ.σ.ε. (που έληξαν ή καταγγέλθηκαν και πέρασε και το εξάμηνο ισχύος τους) καθώς και οι όποιες τροποποιήσεις αυτών των ατομικών συμβάσεων εργασίας.
β. Από τα ανωτέρω συνάγεται ότι και για τις περιπτώσεις νέων προσλήψεων κατά το διάστημα από 14.2.2012 μέχρι 14.5.2012, οι προσλαμβανόμενοι σε νέο εργοδότη δεν μπορούν να «καρπωθούν» τα έννομα αποτελέσματα σ.σ.ε. που έληξαν ή καταγγέλθηκαν και έχει περατωθεί και το 6μηνο της παράτασης ισχύος τους, μια και αυτές έχουν σταματήσει να τα παράγουν ως συλλογικές συμφωνίες και οι οποίες μόνο με ατομικές συμβάσεις μπορούν να μετουσιωθούν. Άρα για τους προσλαμβανόμενους σε νέο εργοδότη θα ισχύσουν ατομικές συμφωνίες, που αποτυπώνουν τη βούληση των μερών και πάντα εντός των νομίμων ορίων.
5. Όταν παρέλθει το τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία της σ.σ.ε και δεν συναφθεί νέα σ.σ.ε, τότε όλοι οι κανονιστικοί όροι που αφορούν επιδόματα παύουν να ισχύουν, συνεχίζουν όμως να ισχύουν αποκλειστικά αυτοί που αφορούν αφενός το βασικό μισθό/ημερομίσθιο (της σ.σ.ε. που έληξε ή καταγγέλθηκε) και αφετέρου τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών και επικινδύνου εργασίας, εφόσον τα επιδόματα αυτά προβλέπονταν στις σ.σ.ε που έληξαν ή καταγγέλθηκαν.
Έτσι για τους ήδη εργαζόμενους, εξακολουθούν να ισχύουν οι κανονιστικοί όροι που αφορούν το βασικό μισθό ή ημερομίσθιο, και τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών και επικινδύνου εργασίας, εφόσον προβλέπονταν. Επειδή η συγκεκριμένη προσαρμογή ορίζεται από το νόμο, δεν απαιτείται σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων. Οποιοδήποτε άλλο επίδομα που προβλέπεται παύει να ισχύει.
Στο σημείο αυτό εύστοχη και άξια μνείας θεωρούμε την εγκύκλιο της ΓΣΕΕ υπ’αρ. 6/14.5.2012 (βλ. πλήρες κείμενό της εδώ). Σε αυτήν η ΓΣΕΕ παρατηρεί ότι στην περιορισμένη μισθολογική μετενέργεια (δηλαδή το χρόνο μετά το τρίμηνο από τη λήξη ή καταγγελία ΣΣΕ) περιλαμβάνεται όχι μόνο το επίδομα τέκνων, αλλά και το επίδομα γάμου, που αποτελεί γενικό κατώτατο όρο εργασίας ρητά προβλεπόμενο από την Εθνική Γενική ΣΣΕ, ως κατώτατο όριο προστασίας όλων των εργαζομένων στην ελληνική επικράτεια, συνταγματικά προστατευμένο (άρθρα 21 και 22 Συντάγματος). Ενισχυτικό του επιχειρήματος της ΓΣΕΕ είναι το γεγονός ότι σε πληθώρα ΣΣΕ (και ΔΑ) καθορίζεται κατώτατος μισθός (κλάδου, ειδικότητας, επαγγέλματος) απευθείας για αγάμους και εγγάμους, δηλαδή χωρίς να υπάρχει ξεχωριστή πρόβλεψη για επίδομα γάμου. Πέραν δε της συνταγματικής θεμελίωσης του επιχειρήματος αυτού, υπάρχει επίσης και το επιχείρημα ότι αφού ο Νόμος προβλέπει ότι διατηρείται το επίδομα τέκνων (μείζον), τότε δεν μπορεί να μην εννοεί ότι διατηρείται και το επίδομα γάμου (έλασσον). Η θεωρία, ωστόσο, μάλλον δείχνει αντίθετη προς αυτό, συντασσόμενη με τη γραμματική ερμηνεία της ΠΥΣ (βλ. άρθρο Χ. Πετίνη σε Δ.Ε.Ν. 68/2012, τεύχος 1603, σελ. 729).
Οι όροι αμοιβής που διατηρούνται (βασικός μισθός ή ημερομίσθιο, τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών και επικινδύνου εργασίας) παραμένουν μέχρις ότου αντικατασταθούν από τους όρους νέας συλλογικής σύμβασης εργασίας. Με τη νέα συλλογική σύμβαση εργασίας τα μέρη μπορούν να διαπραγματευτούν και όρους πέραν των ανωτέρω.
Όσον αφορά τη σύναψη νέας ή τροποποιημένης ατομικής σύμβασης εργασίας, εργοδότες και εργαζόμενοι μπορούν να συμφωνήσουν αμοιβές τουλάχιστον στο ύψος των μισθών και ημερομισθίων της ΕΓΣΣΕ, όπως αυτή ισχύει μετά την ΠΥΣ (βλ. πίνακες αποδοχών εδώ).
Με άλλα λόγια, αφού περάσει και το τρίμηνο μετά τη λήξη ή καταγγελία ΣΣΕ, αν ο εργαζόμενος συμφωνεί, τότε μπορεί να γίνει μείωση μέχρι τα κατώτατα όρια της ΕΓΣΣΕ. Αν όχι, τότε ο εργοδότης μπορεί μονομερώς, βασιζόμενος όμως στην άρτι λήξασα ΣΣΕ, να περικόψει μονομερώς τις αποδοχές του εργαζομένου, διατηρώντας βασικό μισθό και τα επιδόματα που αναφέρει η ΠΥΣ, κατά την άποψη δε της ΓΣΕΕ (την οποία βρίσκουμε λογική και συμβατή με το Νόμο και το Σύνταγμα, πλην όμως αναμένουμε και την άποψη των δικαστηρίων επί του ζητήματος) και του επιδόματος γάμου.
Ως «επίδομα ωρίμανσης» νοούνται τα επιδόματα που καταβάλλονται για το σύνολο του χρόνου υπηρεσίας του εργαζομένου, που έχει διανυθεί στον ίδιο ή άλλο εργοδότη, δηλαδή της κάθε μισθολογικής κλίμακας (μονοετής, διετής, τριετής κτλ). Η εγκύκλιος δεν κάνει ευθέως λόγο για επιδόματα «ευδοκίμου» ή «πολυετούς» παραμονής στον ίδιο εργοδότη (ή άλλως ονομαζόμενα με ίδιο όμως νόημα), αλλά, για την ταυτότητα του νομικού λόγου περιλαμβάνονται και αυτά, συνεπώς δεν περικόπτονται. Βεβαίως όλα αυτά τα επιδόματα θα είναι «παγωμένα» έως ότου η ανεργία πέσει κάτω από 10% κατά το άρθρο 4 της ΠΥΣ.
Ως «επίδομα σπουδών», νοείται το αντίστοιχο επίδομα που χορηγείται με βάσει τους τίτλους σπουδών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, μεταπτυχιακούς τίτλους σπουδών, επαγγελματικής εκπαίδευσης, ημεδαπών ή μη εκπαιδευτικών ιδρυμάτων ή σχολών.
Ως «επίδομα επικινδύνου εργασίας» νοούνται τα επιδόματα που χορηγούνται λόγω των συνθηκών εργασίας, που συνεπάγονται κίνδυνο για την σωματική ακεραιότητα και τη ζωή του εργαζομένου.
6. Οι διατάξεις των παρ. 1, 4 και 5 του άρθρου 9 του ν. 1876/1990 (Α’27) παύουν να ισχύουν: συνεπώς το εξάμηνο παράτασης κανονιστικής ισχύος ΣΣΕ/ΔΑ γίνεται κατά την ΠΥΣ, τρίμηνο και παύει να υφίσταται η «μετενέργεια», τουλάχιστον όπως την γνωρίζαμε υπό το καθεστώς του (παλιού) Ν. 1876/1990, αφού πλέον μετά το τρίμηνο, ο εργοδότης μπορεί να περικόψει μονομερώς μέρος των αποδοχών, βασιζόμενος όμως επί της συγκεκριμένης ΣΣΕ/ΔΑ που έληξε.
7. Τα ανωτέρω ( ερμηνεία του αρ. 2 της με αριθμό 6/28.2.2012 ΠΥΣ) ισχύουν για όλες τις σ.σ.ε. (κλαδικές, ομοιοεπαγγελματικές, τοπικές ή εθνικές, επιχειρησιακές), ανεξάρτητα αν έχουν κυρωθεί ή όχι με νόμο, και ανεξάρτητα από το αν έχουν τη μορφή Υπουργικής Απόφασης, διοικητικής πράξης κανονιστικού χαρακτήρα, κλπ., καθώς και για τις Διαιτητικές Αποφάσεις.
Άλλη μια σημαντική παρατήρηση στην προαναφερθείσα εγκύκλιο της ΓΣΕΕ (βλ. κείμενο εδώ) είναι ότι η περιορισμένη μετενέργεια του άρθρου 2 παρ.4 της ΠΥΣ ν.6/2012 αφορά μόνο στους μισθολογικούς όρους των ΣΣΕ (βασικός μισθός της αντίστοιχης ΣΣΕ και τα τέσσερα επιδόματα) ενώ οι λοιποί «θεσμικοί» όροι των ΣΣΕ εξακολουθούν να ισχύουν και με τις νέες διατάξεις ως όροι των ατομικών συμβάσεων για όσο διάστημα δεν τροποποιηθούν με νεότερη ΣΣΕ ή την υπογραφή νέας ατομικής σύμβασης εργασίας.
Δείτε επίσης
